Regras para Gorjetas na Reforma Trabalhista

Através da Medida Provisória 808/2017 algumas regras sobre a gorjeta foram determinadas.

Estabeleceu-se que a gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, e deve ser destinada aos trabalhadores e distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

O valor da gorjeta deverá ser lançada na respectiva nota de consumo.

Para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados há direito de retenção da arrecadação correspondente à gorjeta, pelo empregador, estipulado nos percentuais a seguir:

, devendo, ainda, lançar a gorjeta na respectiva nota de consumo, mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, hipótese em que :

O valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador.

O empregador deverá, ainda, anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

Manual da Reforma Trabalhista

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Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

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Fiscalização Trabalhista: Critério da Dupla Visita

Conforme dispõe a Instrução Normativa SIT 72/2007, o Auditor-Fiscal do Trabalho deverá verificar o porte econômico do empregador mediante consulta ao Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ, por intermédio do sistema informatizado AUDITOR, para averiguar a existência de condição de microempresa ou empresa de pequeno porte.

O Auditor-Fiscal dispensará às microempresas e às empresas de pequeno porte tratamento diferenciado, mediante a adoção do critério de dupla visita para a lavratura de autos de infração.

Conforme dispõe o art. 627 da CLT, o critério de dupla visita será observado também nos seguintes casos:

a) Quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;

b) Em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos.

Nota: Não se beneficiarão deste tratamento diferenciado quando constatada infração por falta de registro de empregado ou anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

O critério da dupla visita está disciplinado pelo Regulamento da Inspeção do Trabalho, consubstanciado no inciso IV do art. 23 do Decreto 4.552/2002, in verbis:

“Art. 23. Os Auditores-Fiscais do Trabalho têm o dever de orientar e advertir as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho e os trabalhadores quanto ao cumprimento da legislação trabalhista, e observarão o critério da dupla visita nos seguintes casos:

(…)

IV – quando se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte, na forma da lei específica.”

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Reforma Trabalhista: Mudanças Vigorarão a Partir deste Sábado

As mudanças promovidas pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), publicada em 14/07/2017, entrarão em vigor a partir de 11.11.2017 (próximo sábado), ou seja, 120 dias de sua publicação.

A partir desta data, todas as empresas estarão obrigadas a cumprir o estabelecido pela nova lei que alterou, incluiu e excluiu diversos artigos da CLT, bem como alterou a Lei 6.019/74, a Lei 8.036/90 e a Lei 8.212/91.

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Elementos Necessários para a Legalidade da Punição ao Empregado

Por Equipe Guia Trabalhista

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

São três elementos que configuram a justa causa:

  • Gravidade;
  • Atualidade; e
  • Imediação.

Gravidade

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena.

A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Imediação 

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.

Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

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Atualizada pela Lei da Reforma Trabalhista/2017

Dano Moral: Anotação Desabonadora na CTPS

É proibido ao empregador fazer anotações desabonadoras na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador – artigo 29, § 4º, da CLT,

Por desabonadora, entende-se caluniosa, ou discriminatória, mesmo que de forma indireta.

Uma anotação desabonadora ou discriminatória pode significar empecilhos para obtenção de um novo emprego em consequência deste registro.

Dependendo da gravidade das anotações, ou da prática discriminatória, caracterizada pela intenção de causar dano ou constrangimento ao trabalhador, este poderá solicitar reparação por danos morais.

Para obter a íntegra das atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Anotações Desabonadoras na CTPS – Vedação, no Guia Trabalhista Online.

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Lei Regula a Gorjeta para Fins Trabalhistas

Através da Lei 13.419/2017 foi regulamentada o rateio, entre os empregados, da cobrança adicional sobre as despesas em bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos similares (“gorjeta”).

Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.

A gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou Acordo Coletivo de trabalho.

As empresas que cobrarem a gorjeta deverão lançá-la na respectiva nota de consumo.

As novas disposições entram em vigor em 13.05.2017.

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Auditoria Trabalhista Evita Multas e Incorreções

Através da Auditoria Trabalhista, objetiva-se evitar incorreções e ônus adicionais nas rotinas laborais, como: pagamentos a maior de verbas trabalhistas, reclamatórias; multas, pagamentos indevidos ou a maior de INSS, FGTS, contribuições sindicais, retenção indevida ou insuficiente do Imposto de Renda na Fonte, dentre outros.

Dentre as análises, recomenda-se que sejam abordadas às relativas à:

  • Registro de Empregados
  • Admissões
  • Cartões de Ponto
  • Cálculos da folha de pagamento (horas extras, insalubridade, periculosidade, adicional noturno e outros)
  • Rescisões Contratuais
  • Férias e 13º Salário
  • Registro de Empregados
  • Banco de Horas
  • Salário Maternidade
  • Segurança e Medicina no Trabalho
  • Recolhimento de encargos
  • Controles Internos do Setor de RH
  • Infrações e penalidades aplicáveis

Para fins de planejamento de auditoria trabalhista, recomendamos a leitura das seguintes obras:

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Aviso-prévio Proporcional – Aplicação a Favor do Empregador

O aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, estabelecido pela Lei 12.506/2011, se aplica também a favor do empregador.

Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de revista interposto por uma técnica de suporte de empresa de serviços. contra decisão que indeferiu seu pedido de declaração de nulidade do aviso-prévio de 33 dias que foi obrigada a cumprir.

Em seu artigo 1º, a lei de 2011 estabelece que, aos 30 dias de aviso-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias.

Na reclamação, a profissional requereu a condenação da empresa ao pagamento do aviso-prévio indenizado de forma proporcional e dos dias excedentes trabalhados, em dobro ou como extra, e reflexos, alegando que o benefício da proporcionalidade do aviso-prévio é dirigido apenas ao empregado.

A 9ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), porém, indeferiu o pedido, entendendo que a pretensão da empregada de receber os 33 dias de aviso-prévio sem trabalhar “beirava a má-fé”.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR). “Não há espaço para acolher a pretensão voltada para o reconhecimento de que o acréscimo do tempo referente ao aviso-prévio apenas é aplicável quando ele é indenizado e nunca quando é trabalhado”, afirmou o Regional.

TST

Em novo recurso, desta vez ao TST, a profissional sustentou que a decisão violou o artigo 7º, inciso XXI, da Constituição.

Mas, na avaliação do relator, ministro João Oreste Dalazen, o aviso-prévio é obrigação recíproca de empregado e de empregador, conforme fixa o artigo 487, caput, da CLT. Ele explicou que a Lei 12.506/2011 somente mudou a duração do aviso-prévio, tomando em conta o maior ou menor tempo de serviço do empregado.

Para Dalazen, reconhecer, sem justificativa plausível, a duração diferenciada para o aviso-prévio conforme fosse concedido pelo empregador ou pelo empregado afrontaria o princípio constitucional da isonomia. “Assim como é importante o aviso-prévio para o empregado, a fim de buscar recolocação no mercado de trabalho, igualmente o é para o empregador, que se vê na contingência de recrutar e capacitar um novo empregado”, ressaltou.

(Lourdes Tavares/CF)

Fonte: site TST – 18.11.2016 (adaptado)

Processo: RR-1964-73.2013.5.09.0009

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Afastada Multa por Atraso no Pagamento de Rescisão Contratual – Empregado Falecido

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Brasfort Empresa de Segurança Ltda. de pagar multa referente ao atraso no pagamento da rescisão contratual de empregado falecido (artigo 477 da CLT).

De acordo com o ministro Caputo Bastos, relator do processo, não haveria como exigir o pagamento das verbas rescisórias no prazo, por não ser possível identificar, de imediato, a pessoa para quem deve ser efetuado o pagamento, o que somente se dará através do inventário.

De acordo com o processo, em agosto de 2014, três meses após a morte do empregado, a Brasfort ajuizou ação de consignação e pagamento na 13ª Vara do Trabalho de Brasília (DF) com o objetivo de quitar as verbas rescisórias junto ao espólio do trabalhador.

De acordo com o artigo 477 da CLT, as verbas rescisórias devem ser pagas até o primeiro dia útil após o término contrato ou até o décimo dia, “quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento”.

Com base nesse dispositivo, o juízo de primeiro grau aplicou a multa, uma vez que a ação foi ajuizada mais de três meses após a morte do trabalhador.

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF e TO), ao confirmar a sentença, destacou que o falecimento implica a rescisão automática do contrato de trabalho. Logo, a Brasfort “tinha plena ciência de que precisava, até por questão de humanidade com a família do empregado, depositar em juízo no prazo legal os valores devidos”.

Ao contrário disso, ela teria “locupletado-se dos valores devidos ao longo deste período em detrimento do espólio”.

TST

A Quinta Turma do TST acolheu recurso da empresa contra a decisão regional. O ministro Caputo Bastos citou decisões da Corte no sentido de que não há cobrança de multa por atraso no pagamento de rescisão no caso de falecimento.

“A ruptura do vínculo empregatício em virtude de óbito do empregado, por constituir forma abrupta e imprevisível de dissolução do contrato de trabalho, envolve peculiaridades que tornam incompatível a aplicação da multa”, destacou um desses precedentes. “Peculiaridades como a necessidade de transferência da titularidade do crédito trabalhista para os dependentes/sucessores legais, a qual não se opera instantaneamente, mas mediante procedimento próprio previsto na Lei 6.858/80” (que dispõe sobre o pagamento, aos dependentes ou sucessores, de valores não recebidos em vida pelos respectivos titulares).

TST – 17.08.2016 –  RR-1207-06.2014.5.10.0013

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Principais Direitos Trabalhistas dos Pais

Pai viúvo, pai divorciado, pai adotivo, pai com guarda compartilhada. É inegável a importância da figura paterna na criação e educação dos filhos.

A figura de provedor distante é, a cada dia, substituída pelo pai participativo, que dá banho, corrige lição de casa, leva para festas e cuida da saúde.

Neste dia dos pais, o Ministério do Trabalho reforça dois direitos fundamentais garantidos: a licença paternidade e o direito de se afastar do trabalho para cuidar dos filhos, sem prejuízos.

Principal direito trabalhista do pai, a licença-paternidade é de cinco dias seguidos, sendo que no serviço público federal e em empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã o período é ampliado para 20 dias corridos.

E a mesma regra vale para homens que adotarem filhos. A participação é muito importante no momento tão delicado do nascimento do bebê, em que a mulher está fragilizada. “Esse é um direito do pai. É uma licença remunerada sem prejuízo ao salário”, destaca o secretário de Relações do Trabalho, Carlos Lacerda.

O secretário lembra ainda que, embora muitos pais não saibam, eles também têm o direito de se ausentarem do trabalho para levar os filhos pequenos ao médico duas vezes por ano, sem desconto na folha de pagamento ou banco de horas. “Muitas crianças de famílias separadas vivem com os pais, que precisam dar conta das necessidades dos filhos”, acrescenta.

Saiba mais sobre os direitos trabalhistas dos pais:

Licença -paternidade

A licença-paternidade é o principal direito trabalhista do pai. Ela é de cinco dias corridos, sendo que a contagem deve começar a partir do primeiro dia útil após o nascimento do filho. É uma licença remunerada, na qual o trabalhador pode faltar sem implicações trabalhistas. Essa regra vale para casos de filhos biológicos e adotados.

Servidores públicos federais e funcionários de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã têm o período de licença ampliado para 20 dias. Algumas categorias profissionais também conquistaram o direito ampliado a partir dos acordos de dissídios.

Licença especial

O direito à licença especial pode ser concedido aos pais quando precisam dar assistência especial ao filho até os seis anos de idade. Ela pode ser integral por três meses; parcial por 12 meses (quando o pai trabalha meio período e cuida do filho no outro); ou intercalada, desde que as ausências totais sejam equivalentes a três meses. Nesse caso é preciso avisar a empresa com antecedência e apresentar atestado médico que comprove a necessidade.

Levar o filho ao médico

A CLT prevê o direito do pai de acompanhar o filho de até seis anos ao médico no horário de trabalho, um dia por ano.

Uma medida do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no entanto, recomenda a ampliação para dois dias.

Por meio do Precedente Normativo nº 95, o TST aplica aos dissídios coletivos a seguinte cláusula: “Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.” No entanto, é necessário que a regra conste no dissídio da categoria.

Fonte: site MTE – 16.08.2016

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