Dano Moral: Uso Restrito de Banheiro

Uma atendente de empresa de telefonia conseguiu, em recurso para a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, comprovar que a restrição ao uso de banheiro pela empresa extrapolou os limites do poder diretivo do empregador e ofendeu sua dignidade.

A empregadora alegava que a determinação fazia parte do Programa de Incentivo Variável – PIV, que conferia maior pontuação para o empregado que ficasse menos tempo no banheiro.

A decisão da Quarta Turma desfaz o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) de que não havia impedimento de ir ao banheiro, nem restrição à frequência.

Para o TRT, os empregados apenas tinham que registrar pausas e procurar observar o tempo destinado para tal necessidade, justamente para que o atendimento pudesse ocorrer de forma regular, considerando a quantidade de trabalhadores e eventuais picos de acúmulo de ligações.

No entanto, a Turma considerou que o sistema de gestão adotado era danoso aos empregados, “expondo-os a constrangimentos, atentando contra a honra, a saúde e a dignidade do trabalhador”.

Para a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, o controle e a fiscalização da utilização dos banheiros não podem ser vistos como medida razoável, independentemente da atividade desenvolvida pelo empregado.

Segundo o processo, havia recomendação para que o tempo utilizado para o uso dos sanitários não ultrapassasse cinco minutos. “Trata-se de questão fisiológica, que nem sequer pode ser controlada pelo indivíduo”, ressaltou.

Pela condenação, a trabalhadora irá receber R$5 mil. De acordo com a ministra, para se chegar ao valor da indenização, foram considerados o tempo de contrato de trabalho, a remuneração mensal da operadora, a gravidade do dano, o grau de culpa do ofensor e sua condição econômica, bem como o caráter pedagógico da medida.

 fonte: TST – 13.06.2017 (adaptado) – Processo: RR-721-56.2015.5.09.0872

Passo a Passo para Verificar os Procedimentos Trabalhistas. Exemplos e detalhamentos práticos - manual sem complicações! Invista pouco e diminua os riscos de autuação e reclamatórias trabalhistas! Auditoria Trabalhista

Mais informações

Previna-se de contingências, multas e reclamatórias!

ComprarClique para baixar uma amostra!

Aviso-prévio Proporcional – Aplicação a Favor do Empregador

O aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, estabelecido pela Lei 12.506/2011, se aplica também a favor do empregador.

Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de revista interposto por uma técnica de suporte de empresa de serviços. contra decisão que indeferiu seu pedido de declaração de nulidade do aviso-prévio de 33 dias que foi obrigada a cumprir.

Em seu artigo 1º, a lei de 2011 estabelece que, aos 30 dias de aviso-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias.

Na reclamação, a profissional requereu a condenação da empresa ao pagamento do aviso-prévio indenizado de forma proporcional e dos dias excedentes trabalhados, em dobro ou como extra, e reflexos, alegando que o benefício da proporcionalidade do aviso-prévio é dirigido apenas ao empregado.

A 9ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), porém, indeferiu o pedido, entendendo que a pretensão da empregada de receber os 33 dias de aviso-prévio sem trabalhar “beirava a má-fé”.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR). “Não há espaço para acolher a pretensão voltada para o reconhecimento de que o acréscimo do tempo referente ao aviso-prévio apenas é aplicável quando ele é indenizado e nunca quando é trabalhado”, afirmou o Regional.

TST

Em novo recurso, desta vez ao TST, a profissional sustentou que a decisão violou o artigo 7º, inciso XXI, da Constituição.

Mas, na avaliação do relator, ministro João Oreste Dalazen, o aviso-prévio é obrigação recíproca de empregado e de empregador, conforme fixa o artigo 487, caput, da CLT. Ele explicou que a Lei 12.506/2011 somente mudou a duração do aviso-prévio, tomando em conta o maior ou menor tempo de serviço do empregado.

Para Dalazen, reconhecer, sem justificativa plausível, a duração diferenciada para o aviso-prévio conforme fosse concedido pelo empregador ou pelo empregado afrontaria o princípio constitucional da isonomia. “Assim como é importante o aviso-prévio para o empregado, a fim de buscar recolocação no mercado de trabalho, igualmente o é para o empregador, que se vê na contingência de recrutar e capacitar um novo empregado”, ressaltou.

(Lourdes Tavares/CF)

Fonte: site TST – 18.11.2016 (adaptado)

Processo: RR-1964-73.2013.5.09.0009

Edição eletrônica contendo a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto Lei 5452/43) - atualizada e anotada pela equipe do Guia Trabalhista. Atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.  Dezenas de modelos de contratos e documentos trabalhistas editáveis no seu computador, disponíveis a toda hora! Chega de ficar gastando tempo na confecção e digitação de contratos e documentos!  Quanto tempo você não gastaria para coletar e digitar estas dezenas de modelos? Clique aqui para mais informações.

Auto de Infração – Pequena Empresa – Critério da Dupla Visita

Uma pequena empresa de depósito de material de construção foi autuada por auditores do Ministério do Trabalho que expediram contra ela 11 autos de infração, por irregularidades nas condições e no ambiente de trabalho.

Argumentando que as autuações ocorreram sem inspeção ou fiscalização anteriores para orientá-la a sanar as irregularidades, a empresa pediu a anulação das multas.

Ao analisar o caso, a juíza Betzaida da Matta Machado Bersan, na titularidade da Vara do Trabalho de São João Del Rei, acolheu o pedido.

A magistrada constatou que, de fato, as multas foram aplicadas sem o respeito ao critério da “dupla visita”, requisito que, por lei, é indispensável para a autuação das pequenas empresas.

Os autos de infração foram lavrados em 19/03/2013, em inspeção realizada por auditor do trabalho, na qual constatou-se que a empresa teria deixado de cumprir normas de segurança e proteção dos trabalhadores.

Mas, conforme ressaltado pela julgadora, o artigo 55 da LC 123/2006 (Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte) dispõe que a fiscalização das micro e pequenas empresas, inclusive quanto aos aspectos trabalhistas, deve ter natureza prioritariamente orientadora, sendo obrigatória a observância do critério da “dupla visita”. Nesse mesmo sentido, o artigo 23, IV, do Decreto 4.552/2002.

No caso, ficou comprovado a qualidade de microempresa da autuada. Entretanto, o auditor fiscal não respeitou o critério da dupla vista determinado na lei, circunstancia que, segundo a magistrada, acarreta na nulidade das autuações.

A julgadora ressaltou que a Lei Complementar libera a necessidade da dupla visita somente nos casos de infração por falta de registro de empregado ou anotação da CTPS, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização (parágrafo primeiro do artigo 55 da LC 123/2006), hipóteses que não ocorreram, no caso.

“Não há prova de que a fiscalização teve, inicialmente, um caráter orientador, dando oportunidade para o cumprimento de orientações e instruções passadas à microempresa para posterior autuação. Também não há prova de que a empresa autuada seja reincidente ou tenha praticado atos compatíveis com fraude, resistência ou embaraço à fiscalização”, destacou a juíza.

Citando jurisprudência do TRT-MG no mesmo sentido, a juíza declarou a nulidade dos autos de infração.

Ela também manteve a decisão que, em tutela de urgência, acolheu o pedido da empresa para impedir que a União Federal realizasse sua inscrição no CADIN (Cadastro de Inadimplentes). A União apresentou recurso ordinário, que se encontra em trâmite no TRT-MG.

Fonte: site TRT3
PJe: Processo nº 0010480-38.2016.5.03.0076

Uma obra sobre a redução dos riscos trabalhistas e previdenciários de sua empresa. Obra inédita no Brasil! E mais... atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.  Esta obra é um novo conceito a respeito de atualização profissional sobre férias e décimo terceiro salário. Material objetivo e repleto de exemplos, cálculos e com uma completa revisão sobre o assunto. Chega de dúvidas sobre  prazo, valores, legislação, recolhimento, INSS, FGTS e muito mais! Atualização do material garantida por 12 meses.

Adulteração de Documento – Justa Causa de Rescisão de Contrato de Trabalho

Mantida demissão por justa causa de técnica de enfermagem por adulteração de atestado médico

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma técnica de enfermagem do Hospital São Lucas da PUC/RS contra o reconhecimento pela Justiça do Trabalho da 4ª Região (RS) da sua dispensa por justa causa devido à adulteração de atestado médico quanto aos dias de afastamento.

Segundo a Turma, a mudança da decisão exigiria o revolvimento de fatos e provas, vedado pela Súmula 126 do TST.

Entre as razões apresentadas para a reversão da justa causa, a profissional sustentou que não ficou comprovado que foi ela quem adulterou o documento entregue à União Brasileira de Educação e Assistência (Hospital São Lucas).

O pedido foi indeferido pela 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), que verificou que a alteração era clara: o dia de afastamento realmente concedido pelo médico foi substituído por três.

A constatação foi confirmada pelo próprio médico, que declarou ter fornecido atestado para apenas um dia de licença.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a técnica de enfermagem sustentou que os atestados passam por diversas pessoas, e que a empresa não provou em que momento houve a alteração.

Alegou ainda a hipótese de perdão tácito e disse que não houve razoabilidade ou proporcionalidade na aplicação da pena, nem ampla defesa e contraditório.

O TRT, porém, considerou que a punição foi proporcional e atual ao ato praticado, pois a comunicação de dispensa ocorreu em 29/9/2010, e o atestado era para 16/9/10.

No recurso ao TST, a profissional insistiu no argumento da proporcionalidade. Relator do processo, o ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte explicou que a Súmula 126 impede o exame do mérito da questão.

Ele destacou o entendimento do Tribunal Regional de que a prova documental produzida pelo hospital (o atestado adulterado) condiz com a conduta da profissional à época dos fatos.

Para chegar a conclusão contrária, seria necessário o revolvimento dos fatos e prova, procedimento vedado na esfera extraordinária.

TST – 02.09.2016 – Processo: RR-173-18.2011.5.04.0029

Passo a Passo para Verificar os Procedimentos Trabalhistas. Exemplos e detalhamentos práticos - manual sem complicações! Invista pouco e diminua os riscos de autuação e reclamatórias trabalhistas!  Direitos e Obrigações dos Trabalhadores e Empregadores em formato de Perguntas e Respostas. Coletânea de Conhecimento do Direito Trabalhista. Invista pouco e obtenha as principais respostas sobre questões trabalhistas. Clique aqui para mais informações.

Empregado – Uniforme – Gastos com Lavagem – Indenização Indevida

O juiz Washington Timóteo Teixeira Neto, em sua atuação na 6ª Vara do Trabalho de Betim, não acolheu o pedido de um trabalhador que pretendia o ressarcimento pelos gastos que tinha com a lavagem do uniforme, algo em torno de R$30,00 semanais.

Na visão do magistrado, apesar de o uniforme pertencer à empresa e sua lavagem ficar por conta do trabalhador, é impossível se imputar à empresa o ônus de arcar com essa despesa.

Isso porque, caso a empresa não concedesse o uniforme, de todo modo o empregado teria que lavar e passar outra muda de roupa própria para ir trabalhar.

O julgador registrou ainda que também não via como imputar à empresa qualquer ônus pela alegada depreciação causada pela máquina de lavar roupas e pelo ferro de passar. Ademais, acrescentou o magistrado, a responsabilidade quanto à conservação dos uniformes foi bem delimitada pelos instrumentos coletivos, que a deixaram a cargo do trabalhador.

“Assim, não se pode levar às últimas consequências o princípio da alteridade, já que não se trata de nenhuma excepcionalidade na lavagem da roupa utilizada no dia, seja ela uniforme ou não, razão pela qual julgo improcedente o pedido de indenização o pelos gastos com a lavagem de uniformes”, finalizou o magistrado, negando o pedido do trabalhador.

O empregado recorreu da decisão, que ficou mantida pela 10ª Turma do TRT-MG.

site TRT da 3ª Região (MG) – 26.08.2016

Uma obra sobre a redução dos riscos trabalhistas e previdenciários de sua empresa. Obra inédita no Brasil! E mais... atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.  Manual prático sobre terceirização de atividades - contratos, riscos, aspectos legais e trabalhistas. Como administrar e maximizar os resultados na terceirização e quarteirização! Atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.

Dívidas Trabalhistas: Previdência Privada Não Pode Ser Penhorada

Sócio de empresa aérea reverte penhora de previdência privada para pagamento de dívida trabalhista

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a impenhorabilidade dos valores da previdência privada de um ex-sócio da Skymaster Airlines Ltda. bloqueados por determinação do juízo da 11ª Vara do Trabalho de Campinas (SP).

Como a quantia serve principalmente à futura aposentadoria e seus proventos, em regra, não podem ser penhorados, os ministros entenderam que a proteção se estende à previdência complementar.

Com a inadimplência da Skymaster em relação a diversas verbas trabalhistas reconhecidas judicialmente a um chefe de suprimentos, o juiz desconsiderou a personalidade jurídica da empresa e ordenou a duas seguradoras a transferência de R$ 254 mil do plano de previdência privada mantido pelo empresário.

Para o juízo de primeiro grau, tais verbas são penhoráveis porque se trata de investimento que pode ser sacado a qualquer momento.

O sócio da empresa impetrou mandado de segurança visando à suspensão da ordem de penhora e à liberação dos valores apreendidos. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgou procedentes os pedidos, ao afirmar que o artigo 649, inciso IV, do Código de Processo Civil de 1973 garante a impenhorabilidade de salários, subsídios, soldos e proventos de aposentadoria, salvo para pagamento de prestação alimentícia.

Segundo o TRT, as verbas trabalhistas não se enquadram na exceção, que comporta somente as relações de parentesco entre o credor e o devedor.

TST

O chefe de suprimentos recorreu ao TST por entender que a quantia é passível bloqueio porque o antigo sócio da Skymaster não é aposentado. No entanto, o relator, ministro Vieira de Mello Filho, manteve a decisão regional. Apesar da possibilidade de resgatar o valor previamente, ele esclareceu que não há como confundir ou equiparar os planos de previdência complementar voltados à aposentadoria com as aplicações financeiras comuns.

De acordo com Vieira de Mello Filho, o ato do juiz de primeiro grau ofendeu o direito líquido e certo do empresário previsto no artigo 649, inciso IV, do CPC de 1973. “A partir de uma interpretação sistemática do dispositivo, a impenhorabilidade dos proventos de aposentadoria se estende ao plano de previdência privada, verba que também possui nítido caráter alimentar”, concluiu.

O relator também disse que o acórdão do TRT está em conformidade com a Orientação Jurisprudencial 153 da SDI-2, que reconhece a ofensa a direito líquido e certo quando há bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a quantia revertida para fundo de aplicação ou poupança.

A decisão foi unânime.

TST – 24.08.2016 – Processo: RO-7237-58.2014.5.15.0000

Uma obra sobre a redução dos riscos trabalhistas e previdenciários de sua empresa. Obra inédita no Brasil! E mais... atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.  Manual prático sobre terceirização de atividades - contratos, riscos, aspectos legais e trabalhistas. Como administrar e maximizar os resultados na terceirização e quarteirização! Atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.

Principais Direitos Trabalhistas dos Pais

Pai viúvo, pai divorciado, pai adotivo, pai com guarda compartilhada. É inegável a importância da figura paterna na criação e educação dos filhos.

A figura de provedor distante é, a cada dia, substituída pelo pai participativo, que dá banho, corrige lição de casa, leva para festas e cuida da saúde.

Neste dia dos pais, o Ministério do Trabalho reforça dois direitos fundamentais garantidos: a licença paternidade e o direito de se afastar do trabalho para cuidar dos filhos, sem prejuízos.

Principal direito trabalhista do pai, a licença-paternidade é de cinco dias seguidos, sendo que no serviço público federal e em empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã o período é ampliado para 20 dias corridos.

E a mesma regra vale para homens que adotarem filhos. A participação é muito importante no momento tão delicado do nascimento do bebê, em que a mulher está fragilizada. “Esse é um direito do pai. É uma licença remunerada sem prejuízo ao salário”, destaca o secretário de Relações do Trabalho, Carlos Lacerda.

O secretário lembra ainda que, embora muitos pais não saibam, eles também têm o direito de se ausentarem do trabalho para levar os filhos pequenos ao médico duas vezes por ano, sem desconto na folha de pagamento ou banco de horas. “Muitas crianças de famílias separadas vivem com os pais, que precisam dar conta das necessidades dos filhos”, acrescenta.

Saiba mais sobre os direitos trabalhistas dos pais:

Licença -paternidade

A licença-paternidade é o principal direito trabalhista do pai. Ela é de cinco dias corridos, sendo que a contagem deve começar a partir do primeiro dia útil após o nascimento do filho. É uma licença remunerada, na qual o trabalhador pode faltar sem implicações trabalhistas. Essa regra vale para casos de filhos biológicos e adotados.

Servidores públicos federais e funcionários de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã têm o período de licença ampliado para 20 dias. Algumas categorias profissionais também conquistaram o direito ampliado a partir dos acordos de dissídios.

Licença especial

O direito à licença especial pode ser concedido aos pais quando precisam dar assistência especial ao filho até os seis anos de idade. Ela pode ser integral por três meses; parcial por 12 meses (quando o pai trabalha meio período e cuida do filho no outro); ou intercalada, desde que as ausências totais sejam equivalentes a três meses. Nesse caso é preciso avisar a empresa com antecedência e apresentar atestado médico que comprove a necessidade.

Levar o filho ao médico

A CLT prevê o direito do pai de acompanhar o filho de até seis anos ao médico no horário de trabalho, um dia por ano.

Uma medida do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no entanto, recomenda a ampliação para dois dias.

Por meio do Precedente Normativo nº 95, o TST aplica aos dissídios coletivos a seguinte cláusula: “Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.” No entanto, é necessário que a regra conste no dissídio da categoria.

Fonte: site MTE – 16.08.2016

Direitos e Obrigações dos Trabalhadores e Empregadores em formato de Perguntas e Respostas. Coletânea de Conhecimento do Direito Trabalhista. Invista pouco e obtenha as principais respostas sobre questões trabalhistas. Clique aqui para mais informações.  Uma obra prática sobre administração, gerenciamento e políticas de RH! Como administrar e maximizar os resultados na gestão de pessoas. Modelo de regulamento interno, como implantar sistema de benefícios, avaliação de desempenho, etc. Clique aqui para mais informações.

Doméstica Tem Vínculo Reconhecido com Família de Falecida

A Décima Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, por unanimidade, negou provimento ao recurso ordinário interposto por familiar que alegava não ser o empregador, ainda que tenha usufruído dos serviços da empregada doméstica contratada pela mãe.

No segundo grau, ele pleiteou reforma da sentença proferida pela juíza do Trabalho Maria Gabriela Nuti, na 26ªVT. A magistrada determinou o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$15 mil, pela dispensa da doméstica de forma abrupta, o pagamento das verbas devidas e, ainda, o reconhecimento do vínculo empregatício.

Em seu recurso, o familiar alegou que a trabalhadora prestou serviços para ele como diarista, e não como empregada doméstica, apenas em 2011, dois anos após a morte da sua mãe – razão pela qual ele não teria dado continuidade à relação de emprego que existia entre a mãe e a trabalhadora.

Sustentou, também, que durante o período em que a doméstica trabalhou para sua mãe (de 1993 a 2009), nunca dirigiu os serviços dela e apenas passou um tempo na casa da mãe para cuidar da saúde, não tendo feito parte do núcleo familiar. Dessa forma, ele argumentou que não poderia ser considerado empregador.

O relator do acórdão, desembargador Flávio Ernesto Rodrigues Silva, observou que caberia ao familiar o ônus da prova sobre a contratação somente em 2011, dois anos após o falecimento da sua mãe, o que não ocorreu.

O magistrado também fundamentou seu voto no art. 1º da Lei Nº 5.859/72, que considera a pessoa ou a família dentro do ambiente residencial como empregador do trabalhador doméstico. “Nesse sentido, foi também o recorrente (familiar) empregador pelo tempo em que morou na casa de seus pais. Ainda que não dirigisse o serviço da autora (doméstica), dele por certo se beneficiava. Além disso, há provas nos autos no sentido de ter o reclamado (familiar) morado com a sua mãe por todo o tempo em que a reclamante exerceu a função de doméstica”, observou o desembargador.

O desembargador observou, ainda, que, só pelo fato de o familiar ser sucessor da antiga empregadora, já deveria responder pelos débitos trabalhistas contraídos pela mãe, nessa qualidade.

Em seu voto, o relator também negou provimento ao recurso no que diz respeito à condenação por danos morais. Isso porque o familiar não negou a existência dos fatos alegados pela empregada, que afirmou ter sido dispensada de forma inesperada quando pleiteou pelo recebimento das férias, as quais havia solicitado tirar – pela primeira vez – ao longo de 20 anos de serviços prestados.

Fonte: TRT – 1ª Região – 14.07.2015.

Síntese objetiva, atualizada e comentada, das principais rotinas da relação de emprego doméstico! Ideal para patrões, contabilistas, advogados, empresários, consultores, professores, fiscais, administradores de RH, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista. Clique aqui para mais informações. Manual do Empregador Doméstico

Mais informações

Pague em até 6x sem juros no cartão de crédito!

ComprarClique para baixar uma amostra!