Nova Lei das Terceirizações – Inaplicabilidade – Contratos Encerrados Antes da Sua Vigência

Em decisão recente, a 5ª Turma do TRT-MG entendeu que a polêmica “Lei da Terceirização” (Lei 13.429 de 31.3.2017), que passou a admitir a terceirização da atividade-fim das empresas, somente pode ser aplicada a situações posteriores à sua entrada em vigor.

Ou seja, a lei alcançará somente as situações ocorridas a partir da sua vigência, tendo em vista o princípio da irretroatividade da lei no tempo, indispensável à segurança jurídica.

Entendendo o caso: No caso, uma empresa de telemarketing e o banco Bradesco, que haviam firmado contrato de prestação de serviços de cobrança bancária no sistema “call center”, não se conformavam com a sentença que reconheceu a ilicitude da terceirização realizada entre ambos.

Como consequência, as empresas foram condenadas, solidariamente, a pagar à uma operadora de telemarketing todos os direitos aplicáveis à categoria profissional dos bancários.

É que, com o entendimento sobre a ilicitude da terceirização, a operadora de telemarketing, empregada formal da empresa que prestava serviços ao Bradesco, teve o vínculo de emprego reconhecido diretamente com o banco, por aplicação da Súmula 331/TST e do artigo 9º da CLT.

Ao recorrer ao TRT mineiro, os réus afirmaram que a atividade de cobrança por via “call center” terceirizada pelo banco e exercida pela reclamante supre apenas as necessidades secundárias do Bradesco, apoiando-o na prestação dos serviços de financiamento de veículos, tratando-se, portanto, de atividade-meio.

Disseram também que o Bradesco possui como atividade-fim o financiamento de automóveis novos e usados e, ao contratar empresa para a cobrança dos valores não quitados, jamais se absteve de prestar os serviços dispostos em seu objeto social. Alegaram, ainda, que a Lei 13.429 de 31.3.2017, que passou a permitir a terceirização de serviços atrelados à atividade-fim da empresa, deve ser aplicada ao caso, já que, antes do início de sua vigência (em 31.3.2017), não havia legislação específica sobre o tema. Por fim, afirmaram que, independentemente da retroatividade ou não da nova lei da terceirização, ela referenda todas as Resoluções, Súmulas e entendimentos que permitem a terceirização e, portanto, deve ser aplicada, ao contrário da Súmula nº 49 do TRT mineiro e da Súmula 331/TST, que se encontram defasadas.

Terceirização ilícita

Mas, para o relator, o juiz convocado Danilo Siqueira de Castro Faria, cujo entendimento foi acolhido pela Turma, a terceirização foi mesmo ilícita, porque atrelada à atividade fim do banco. E mais, os desembargadores concluíram que a Lei 13.429/2017 não pode ser aplicada ao caso, já que nem mesmo existia na época do contrato de trabalho da reclamante.

Em seu voto, o relator destacou que, ao executar serviços relacionados à cobrança de financiamento de veículos para o Bradesco, ainda que por intermédio de outra empresa (sua empregadora formal, a empresa de telemarketing), a reclamante se inseria na dinâmica produtiva do banco.

Neste contexto, a terceirização dos serviços é ilícita, já que visava unicamente a redução dos custos operacionais do banco, em flagrante prejuízo à trabalhadora, o que atrai a incidência do disposto no art. 9° da CLT, que dispõe sobre a fraude aos direitos trabalhistas.

Conforme acrescentou o juiz convocado, uma vez configurada a terceirização ilícita, fica autorizado o reconhecimento do vínculo direto com o banco tomador dos serviços, nos precisos termos da Súmula 331, I e III, do C. TST e da Súmula 49 do TRT-MG, reconhecendo-se à reclamante todos os direitos devidos à categoria dos bancários. O relator também explicou que, tendo-se por ilegal a contratação por empresa interposta, integrante do mesmo grupo econômico do banco e diante da participação dos reclamados na fraude aos direitos da trabalhadora, ambos respondem solidariamente, pelo pagamento dos créditos da reclamante, como determinado na sentença.

Lei nova não aplicada

De acordo com o relator, a Lei 13.429/2017 (que passou a permitir a terceirização de atividade fim da empresa), não se aplica ao caso, já que somente pode ser aplicada a situações posteriores à sua entrada em vigor. “Somente as situações ocorridas a partir da vigência da mencionada Lei é que por ela serão regidas, não sendo este o caso do contrato de trabalho da reclamante, que se refere a período anterior”, ressaltou o juiz convocado.

O entendimento do relator também se baseou em recente decisão da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, que, nos autos do ED-E-ED-RR-1144-53.2013.5.06.0004, de forma unânime, em 3/8/2017, decidiu que, nos contratos de trabalho celebrados e encerrados antes da entrada em vigor da Lei 13.429/2017 (Lei das Terceirizações), prevalece o entendimento consolidado na Súmula 331, item I, do TST, no sentido de que a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços.

Por tudo isso, a Turma negou provimento aos recursos do Bradesco e da empresa de telemarketing.

TRT-MG – PJe: 0010398-43.2015.5.03.0140 (RO)
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Rescisão por Justa Causa – Vínculo Empregatício

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

Dentre alguns dos motivos elencados na CLT para demissão por justa causa, estão:

  • Improbidade (desonestidade, fraude e má-fe, entre outros atos)
  • Incontinência de Conduta (prática de atos como obscenidades, desrespeito etc.)
  • Negociação habitual (exploração de atividade lucrativa no mesmo horário de trabalho)
  • Condenação criminal (quando a sentença de condenação é definitiva)
  • Desídia (frequência de faltas leves e ações não realizadas “preguiça contínua”)
  • Violação de segredo da empresa
  • Ato de indisciplina ou insubordinação
  • Abandono de emprego
  • Ofensas físicas
  • Lesões à honra e à boa fama (“fofocas” e denegrir a imagem do empregador)
  • Jogos de azar
  • Atos contrários à Segurança Nacional

Consulte também o tópico Rescisão por Justa Causa – Empregado no Guia Trabalhista Online.

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Empregador Deve Fornecer Vale Alimentação?

A alimentação, diferentemente do vale-transporte, não é uma obrigação legal imposta ao empregador, ou seja, não há lei que estabeleça que o empregador deva fornecer refeição ao empregado.

Entretanto, pode ocorrer que os acordos individuais ou acordos coletivos e sentenças normativas garantam ao empregado o fornecimento de alimentação in natura, ou mediante vales (também chamados de tíquetes refeição ou alimentação).

Assim, embora não haja previsão legal da obrigatoriedade em fornecer a alimentação, o empregador que concede este benefício, seja por liberalidade ou acordo, deverá observar as respectivas estipulações previstas e as regras do PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, para não caracterizar remuneração sujeita à contribuição previdenciária, Imposto de Renda na Fonte e demais verbas trabalhistas).

Veja maiores detalhamentos no Guia Trabalhista Online:

Chefe de Seção é Considerado Cargo com Poderes de Mando e Gestão

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do mérito de recurso de um ex-chefe de seção da Companhia Brasileira de Distribuição (Hipermercado Extra) em Brasília (DF) contra decisão que indeferiu o pagamento de horas extras.

O fundamento foi o fato de que o cargo tem poderes de mando e gestão, e, conforme o artigo 62, inciso II, da CLT, não se submete a controle de jornada e por isso não tem direito de receber horas extras.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador argumentou que cumpria jornada extensa, mas nunca recebeu horas extras. Segundo ele, jamais ocupou cargo com poderes especiais, fazendo jus, portanto, às horas extras e reflexos.

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), com base no depoimento do ex-chefe, constatou que havia fidúcia especial e que ele representava o empregador, e julgou o pedido improcedente. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve a sentença.

O Regional levou em conta, entre outros aspectos, a confissão do trabalhador de que tinha sob seu comando 20 empregados, entre vendedores e operadores de hipermercado, e que recebia comissões vultosas e registrava ponto quando era vendedor, mas não como chefe de seção.

O preposto da empresa, por sua vez, afirmou que ele tinha autonomia em relação à jornada, pois não havia quem fiscalizasse seus horários e não era subordinado ao gerente de operação e ao diretor de loja. E uma testemunha do próprio trabalhador confirmou a existência de mando e gestão na seção de eletro, na qual ele, como chefe, sugeria a escala de folgas e férias.

O relator do recurso do ex-empregado ao TST, ministro Douglas Alencar Rodrigues, explicou que o Regional, última instância para a análise da prova, concluiu pela existência de poderes de mando e gestão, e registrou, além dos 20 subordinados, que o chefe de seção recebia comissões muito acima das dos vendedores.

Para se concluir em sentido contrário, seria preciso rever o conjunto fático-probatório, vedado pela Súmula 126.

A decisão foi unânime.
TST – 16.02.2018
Processo: RR-176-98.2016.5.10.0006

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Rescisão Complementar no Contrato de Trabalho

A rescisão complementar é uma diferença de um ou mais direitos trabalhistas que deve ser pago ao empregado, após a efetivação de sua rescisão contratual.

Ainda que o empregado já tenha sido demitido ou tenha pedido demissão, a rescisão complementar será devida se no tempo da rescisão, novos direitos ou direitos já devidos, não foram pagos no ato da rescisão de contrato de trabalho.

A rescisão complementar geralmente decorre de algumas situações, a saber:

  • Convenção coletiva de trabalho: quando, por força da convenção coletiva de trabalho, há reajuste salarial da categoria ou quando são acrescentados novos direitos à categoria profissional por força da convenção;
  • Exercício diretivo da empresa: quando a empresa, pelo livre exercício diretivo, estabelece um reajuste salarial coletivo ou estabelece algum prêmio aos empregados;
  • Relação de trabalho: quando o empregado, pela própria relação de trabalho, possui direitos trabalhistas que não foram pagos no ato da rescisão, como horas extras, adicionais, comissões entre outros.

Se a empresa reajustar o salário dos empregados de forma coletiva, por sua própria deliberação, os empregados demitidos naquele mês também terão direito a correção salarial.

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Primeira Parcela do 13º: Empregado Poderá Solicitar Quitação Junto com as Férias

O pagamento da primeira parcela do 13º salário poderá ser concedido juntamente com o pagamento das férias do empregado, desde que este faça a solicitação (por escrito) ao empregador durante o mês de janeiro (01 a 31) do corrente ano.

Portanto, para 2018, o prazo de solicitação, pelo empregado, deste direito, termina em 31.01.2018.

Assim como no caso do pagamento da 1ª parcela em novembro, para o cálculo do adiantamento do 13º salário por ocasião das férias deverão ser consideradas, se houver, as médias de comissão, horas extras e demais adicionais.

Portanto, para o empregado que tenha férias programadas no mês de agosto, por exemplo, e queira receber o adiantamento da primeira parcela juntamente com as férias, terá que solicitá-la até o final do mês de janeiro.

O valor do adiantamento referente à 1ª parcela corresponde a 50% do salário do mês anterior ao gozo de férias.

Neste caso, se o empregado tiver direito ao pagamento de adicionais, o valor da 1ª parcela será o correspondente a 50% da média apurada de janeiro a julho do corrente ano. O total da 1ª parcela será a soma dos 50% do salário mais os 50% das médias apuradas.

Nada obsta, no entanto, que, decorrido este prazo sem que o empregado tenha feito a solicitação, o empregador ainda assim possa, facultativamente, fazer o pagamento do adiantamento junto com as férias.

Contudo, é imprescindível que a empresa esteja atenta para as normas coletivas de trabalho da respectiva categoria profissional, a qual poderá firmar prazo diverso (mais benéfico) do previsto em lei.

Fonte: Guia Trabalhista Online.

Estabilidade é Afastada por Comportamento Desidioso do Empregado

Comportamento desidioso invalida estabilidade provisória de gestante

Uma atendente de call center que sofreu sete sanções disciplinares em oito meses de contrato foi dispensada por justa causa, mesmo grávida, pela empresa onde trabalhava.

O motivo apresentado pela empresa foi o de que ela praticou várias faltas injustificadas durante todo o período de contrato, tendo sido advertida e suspensa por esse motivo.

Também alegou-se que a empregada estendia os intervalos previstos em lei, que foi advertida por omissão em vários atendimentos e suspensa por insubordinação.

Em recurso ordinário ao TRT da 2ª Região, a funcionária pedia a revisão da sentença de origem, pleiteando a conversão da justa causa em dispensa imotivada, o reconhecimento do período de estabilidade provisória pela gestação e as verbas rescisórias correlatas.

Os magistrados da 10ª Turma, em acórdão de relatoria da desembargadora Sônia Aparecida Gindro, votaram unanimemente pela negativa de provimento ao pedido da trabalhadora. Segundo eles, restou comprovada a desídia, que se apresenta como “falta gravíssima praticada pelo trabalhador ao longo da contratação, dia a dia, consubstanciada por reiteração que, somadas ao longo do período, classificam o trabalhador como inapropriado, desleixado e descumpridor dos seus deveres mínimos”.

No acórdão, os magistrados destacaram, ainda, que “a reclamante confessou sua intenção em ser dispensada pela ré, permanecendo com esta intenção mesmo após saber que estava grávida”.

TRT-2 – Processo nº 1000561-11.2016.5.02.0472 – 27.12.2017

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Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!

Atendente de Telemarketing não tem Direito a Intervalos Especiais

As atividades dos mecanógrafos e digitadores exigem, sem sombra de dúvidas, repetição de movimentos, com sobrecarga muscular estática, expondo o trabalhador a dores musculares e problemas de coluna.

Tanto é que o artigo 72 da CLT assegura a esses profissionais um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados.

Mas e quanto aos atendentes de telemakerting? Será que eles também têm direito aos intervalos previstos na norma legal, já que também fazem digitação de dados? Para a juíza Liza Maria Cordeiro a resposta é negativa.

Em sua atuação na 41ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a magistrada analisou uma ação em que uma atendente de telemarketing pretendia receber horas extras pela supressão dos intervalos previstos aos digitadores.

Como empregada de uma empresa intermediadora de mão de obra, ela desenvolvia suas atividades em benefício do Banco do Brasil, o tomador dos serviços.

Disse que, cumulativamente à função de “telefonista”, também exercia a de digitadora, com ritmo intenso, sem que lhe fossem concedidos os intervalos assegurados no artigo 72 da CLT e na Súmula 346/TST, devendo recebê-los como jornada extraordinária.

Mas a julgadora não acolheu os argumentos da atendente.

Na visão da magistrada, a própria narrativa da trabalhadora já revela que a tarefa de digitação não era realizada de forma contínua, considerando que a natureza da atividade pressupõe alternância de inserção de dados no computador.

“O empregado beneficiado pelos intervalos em questão é aquele cuja função exclusiva é a de digitação, de forma permanente e ininterrupta, não sendo esse o caso da reclamante que, atendendo os telefonemas dos clientes, digitava dados das ligações no computador”, conclui, rejeitando o pedido de pagamento das horas extras feito pela trabalhadora.

Processo PJe: 0011256-20.2016.5.03.0179 — Sentença em 30/08/2017
Fonte: TRT-MG 14.12.2017
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Regras para Gorjetas na Reforma Trabalhista

Através da Medida Provisória 808/2017 algumas regras sobre a gorjeta foram determinadas.

Estabeleceu-se que a gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, e deve ser destinada aos trabalhadores e distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

O valor da gorjeta deverá ser lançada na respectiva nota de consumo.

Para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados há direito de retenção da arrecadação correspondente à gorjeta, pelo empregador, estipulado nos percentuais a seguir:

, devendo, ainda, lançar a gorjeta na respectiva nota de consumo, mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, hipótese em que :

O valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador.

O empregador deverá, ainda, anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

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Descontos Salariais do Empregado

É admissível o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados.

Para tanto, deverá ser observado o disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe: 

“Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.”

Portanto, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se legalmente previsto (como INSS e Imposto de Renda na Fonte), não implicará em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas.

As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro, não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho, prevista no artigo 468 da CLT.

Cabe ressaltar que o desconto deverá constar em cláusula contratual, discriminando qual desconto é permitido. Se incluir no contrato os descontos referentes a seguro de vida e farmácia, por exemplo, os descontos referentes a outros itens não serão permitidos. Utilizar aditivos contratuais para a inclusão de descontos não constantes no contrato de trabalho inicial.

Também é necessário que o empregado autorize o desconto em folha de pagamento. No contrato de trabalho as partes convencionam apenas que poderão ser efetuados tais descontos, os quais podem ocorrer ou não, ainda não há ciência sobre a existência ou não dos mesmos, apenas presume-se.

Seria de bom senso, que, por ocasião do primeiro desconto, o empregado efetive a autorização do desconto mensal em sua folha de pagamento, pois houve a materialização do desconto.

O empregador deve manter guarda do documento que prova que foi o empregado quem utilizou a mercadoria ou objeto que propiciou o desconto.

Exemplo:

Havendo desconto de medicamentos de farmácia à qual se tem convênio, se a empresa não provar, mediante documento (nota fiscal assinada), que foi o empregado o usuário do medicamento constante na nota fiscal, sobre a qual foi efetuado o desconto, este será considerado inválido, devendo a empresa ressarcir os valores não comprovados.

Concordamos que existe um excesso de burocracia, ensejado pela forma protecionista da justiça do trabalho, porém se assim não proceder, será melhor não manter convênio com outras empresas para efetuar os descontos na folha de pagamento. A empresa deve se lembrar que está utilizando dinheiro alheio e todo o cuidado é pouco.

→  Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Descontos Salariais no Guia Trabalhista Online.

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