Lei da Terceirização não se aplica a contratos encerrados antes de sua vigência

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, nesta quinta-feira (3), que, nos contratos de trabalho celebrados e encerrados antes da entrada em vigor da Lei 13.429/2017 (Lei das Terceirizações), prevalece o entendimento consolidado na Súmula 331, item I, do TST, no sentido de que a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços.

O corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Renato de Lacerda Paiva, lembrou que este é o primeiro precedente da SDI-1 (órgão responsável pela uniformização da jurisprudência do TST) sobre a aplicação intertemporal da lei.

A decisão, assim, “sinaliza para os juízes de primeiro grau e Tribunais Regionais como é que deverão enfrentar a questão”. Segundo os ministros, a questão da incidência imediata da nova lei sobre contratos já encerrados vem sendo levantada também nas Turmas.

A decisão se deu em embargos de declaração opostos pela Contax-Mobitel S/A em processo no qual a SDI-1, com base em sua própria jurisprudência, manteve a ilicitude da terceirização de serviços de telemarketing com o Itaú Unibanco S/A, com o entendimento de que os serviços telefônicos de cobrança se inserem na atividade-fim bancária.

Nos embargos, a Contax pediu que a Subseção se manifestasse acerca da entrada em vigor da Lei da Terceirização, especificamente na parte em que acresceu à Lei 6.019/74 (Lei do Trabalho Temporário) dispositivo (parágrafo 2º do artigo 4º-A) que afasta o vínculo de emprego de terceirizados, “qualquer que seja o seu ramo”, com a contratante dos serviços. Para a empresa, a nova lei “afasta qualquer ilação de ilicitude na terceirização dos serviços prestados” e “deve ser aplicada de imediato”, tendo em vista que a Súmula 331 “vigia no vazio da lei, vazio esse que não mais existe”.

Outro ponto sustentado pela prestadora de serviços é o fato de a questão jurídica relativa à terceirização de atividade-fim dos tomadores de serviços é objeto de recurso extraordinário, com repercussão geral reconhecida, perante o Supremo Tribunal Federal. Por isso, pedia o sobrestamento do processo até o julgamento pelo STF.

Decisão

Embora ressaltando não haver omissão, contradição, obscuridade ou erro material na decisão anterior da SDI-1, o relator, ministro João Oreste Dalazen, entendeu necessário o acolhimento dos embargos de declaração para prestar esclarecimentos sobre a matéria, a fim de complementar a posição já firmada.

“A entrada em vigor da nova lei, geradora de profundo impacto perante a jurisprudência consolidada do TST, no que alterou substancialmente a Lei do Trabalho Temporário, não se aplica às relações de emprego regidas e extintas sob a égide da lei velha, sob pena de afronta ao direito adquirido do empregado a condições de trabalho muito mais vantajosa”, afirmou o ministro Dalazen.

Com relação ao pedido de sobrestamento, o relator observou que, apesar de ter reconhecido a repercussão geral da matéria relativa aos parâmetros para a identificação da atividade-fim, o STF não determinou o sobrestamento da tramitação dos processos que tratam do tema. “Em semelhantes circunstâncias, nem a entrada em vigor da Lei 13.429/2017, nem o reconhecimento de Repercussão geral do tema versado no ARE 713211, no âmbito do STF, têm o condão de alterar o entendimento firmado no acórdão ora embargado”, concluiu.

A decisão foi unânime.

TST – 07/08/2017 – Processo: ED-E-ED-RR-1144-53.2013.5.06.0004

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Tempo de Guarda de Documentos Trabalhistas

Conforme prevê a legislação as empresas são obrigadas a manter diversos documentos em arquivos para fins de comprovação das obrigações relativas ao emprego, quando da fiscalização trabalhista e previdenciária.

Não obstante, dentre os vários direitos garantidos aos trabalhadores urbanos e rurais pela Constituição Federal, há também o direito de ingressar com ação quanto aos créditos resultantes da relação de trabalho, com prazo prescricional de:

  • 2 (dois) anos contados da data da extinção do contrato;
  • 5 (cinco) anos e retroativamente, contados da data de ingresso da ação.

Nota: ao trabalhador menor não corre prazo prescricional enquanto não completar 18 (dezoito) anos de idade.

Maiores detalhes acesse tópicos Direitos Constitucionais do Trabalhador e Trabalhador Menor de Idade, no Guia Trabalhista Online.

Entretanto, há documentos, como o Registro de Empregados e Livro de Inspeção do Trabalho, cujos prazos de manutenção são indeterminados, ou seja, não devem ser descartados pelo empregador.

No caso do PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário, o prazo de guarda é de 20 (vinte) anos, entre outros documentos com prazos específicos.

É importante que as empresas analisem cuidadosamente os documentos antes de serem descartados, uma vez que estes poderão servir como provas não só para o empregado em questão como também para os paradigmas que eventualmente possam pleitear os direitos resultantes da relação de trabalho. Observar, também, a necessidade de atender a legislação previdenciária, que, em geral, exige prazos maiores para o arquivamento.

Para obter a íntegra do presente tópico e a tabela de prazos da guarda de documentos, acesse Guarda de Documentos – Prazos, no Guia Trabalhista Online.

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Contrato de Estágio – Características

O contrato de trabalho do estagiário é previsto pela Lei 11.788/2008.

Considera-se estágio o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

A legislação dispõe que o empregador poderá aceitar como estagiário os alunos regularmente matriculados e que venham frequentando, efetivamente, cursos vinculados à estrutura do ensino público ou particular, nos níveis superior, profissionalizante, de educação especial, de 2º grau e supletivo.

Os direitos do estagiário são:

  • Seguro de acidentes pessoais;
  • Jornada de atividade de estágio compatível com o horário escolar, com limite semanal;
  • Termo de compromisso de estágio nunca superior a 2 (dois) anos;
  • Orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular, bem como a apresentação de relatório semestral das atividades desenvolvidas;
  • Recesso de 30 dias (sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano) ou proporcional, quando o contrato de estágio for inferior a 1 (um) ano;
  • Reserva de vaga para estagiários portadores de deficiência.

O estágio não deve ser confundido como emprego e, portanto, o estagiário não deve ser cadastrado no PIS, nem deve ter contrato de experiência, não tem direito a 13º salárioaviso prévio, depósito de FGTS, verbas rescisórias, ou seja, o estagiário não tem os direitos trabalhistas que o empregado tem.

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Suspensas Reclamações Trabalhistas contra Empresa em Recuperação Judicial

Em análise de pedidos liminares em conflitos de competência, a presidente do Superior Tribunal de Justiça (STJ), ministra Laurita Vaz, suspendeu duas reclamações trabalhistas contra empresa em processo de recuperação judicial.

A ministra também designou provisoriamente o juízo da recuperação (4ª Vara Cível de Goiânia) para decidir sobre eventuais medidas urgentes nas execuções trabalhistas.

Nas duas ações, segundo a empresa, os magistrados de primeira instância determinaram o prosseguimento das execuções trabalhistas mesmo após a aprovação do plano de recuperação judicial pela assembleia de credores, inclusive proferindo decisões com a determinação de atos de indisponibilidade de bens.

Para a empresa, somente o juízo da recuperação judicial teria competência para bloquear, penhorar ou expropriar os bens da pessoa jurídica em recuperação.

Preservação da empresa

A ministra Laurita lembrou que a Lei 11.101/05 estabelece normas voltadas a possibilitar a recuperação da pessoa jurídica que se encontra em desequilíbrio financeiro, favorecendo, dentro do possível, a sua preservação.

A presidente destacou que, em casos semelhantes aos trazidos nos conflitos de competência, a Segunda Seção já decidiu que compete ao juízo universal da recuperação judicial decidir sobre atos executivos ou constritivos dos bens das sociedades em recuperação.

“Por fim, cumpre ressaltar que o Superior Tribunal de Justiça, em recente julgamento, por maioria de votos, firmou entendimento de que o crédito trabalhista que tenha origem em prestação de serviço efetivada em momento anterior ao pedido de recuperação judicial submete-se aos seus efeitos, independentemente de provimento judicial que o declare”, concluiu a ministra, ao deferir parcialmente os pedidos de liminares da empresa.

STJ – 20.07.2017 (adaptado) – CC 152916 e CC 152908

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Direito Comum: Fonte Subsidiária do Direito Trabalhista

O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), que trata sobre a validade do negócio jurídico, e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

Estas são determinações que valerão a partir de 11.11.2017, conforme preconiza a “Lei da Reforma Trabalhista” (Lei 13.467/2017).

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Convenção ou Acordo Coletivo Prevalecerá sobre a Lei

Em decorrência da Lei 13.467/2017, cuja vigência será a partir de novembro/2017, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

 VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de Insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

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Concorrência Desleal: Ex-empregado terá que Indenizar Empresa

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de um ex-diretor geral de uma empresa de Campinas (SP), contra decisão que o condenou a indenizar a empresa em R$ 2,3 milhões por concorrência desleal.

Segundo o processo, ele se utilizava da sua condição de diretor para alavancar um empreendimento particular, em detrimento do patrimônio da empregadora, fornecedora de produtos destinados à indústria de nutrição animal.

A reclamação trabalhista foi ajuizada pela empresa contra o diretor e um grupo de empregados que, segundo ela, praticaram diversos atos ilícitos, causando prejuízos de ordem moral e patrimonial.

De acordo com a empresa, o diretor, considerado seu homem de confiança, constituiu em 2005, juntamente com dois sócios, uma empresa para comercialização de produtos complementares aos seus.

Contudo, a partir de 2009, o empreendimento passou a vender também os mesmos insumos, no que chamou de “ardiloso plano” para substituí-la no mercado.

A empresa reclamante apontou ainda que o contrato firmado com o diretor continha uma cláusula de não concorrência e exclusividade que o impedia de praticar tais atos.

Em sua defesa, o diretor alegou que não havia identidade de objetos sociais entre as duas empresas. Segundo sua versão, em junho 2010, por iniciativa própria, rompeu o vínculo com a reclamante e passou a se dedicar exclusivamente à sua própria empresa. Ainda, segundo o diretor geral, ele não poderia ser condenado individualmente pelos atos praticados, já que a responsabilidade era da empresa.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Campinas condenou o executivo ao pagamento de R$ 2 milhões danos materiais e R$ 350 mil por danos morais à reclamante.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP) manteve a sentença, por entender que o ex-diretor praticou atos ilícitos que abalaram a estrutura empresarial da empregadora, ainda durante a vigência do vínculo empregatício.

Entre outros atos, a decisão citou a rescisão de um contrato envolvendo produtos que geravam 30% do faturamento da reclamante e a dispensa de trabalhadores sem aviso prévio que gerou transtornos na liberação de produtos no Porto de Santos.

Os nove empregados da reclamante demitidos foram imediatamente contratados pela empresa do diretor.

Quanto à identidade de objetos sociais entre as duas empresas, o Regional concluiu que a empresa do diretor inicialmente trabalhava em ramo complementar e não concorrencial às atividades da reclamada, mas passou a se ativar também na importação e comercialização de aditivos. “A causa incluía alegações de atos criminosos, de concorrência desleal, de aliciamento de clientes, de fraudes comerciais e de infração às normas trabalhistas”, cita a decisão.

No recurso ao TST, o executivo argumentou que a reclamante “sempre soube e tolerou” a existência da sua empresa, o que caracterizaria perdão tácito de eventuais ilicitudes.

Mas o relator, ministro Hugo Carlos Scheuermann, destacou que a condenação não se baseou no fato de que o diretor foi concomitantemente empregado da reclamante e sócio da outra empresa, e sim na premissa de que, nos últimos dias de vigência de seu contrato de trabalho, ele se aproveitou de sua posição privilegiada para alavancar seu próprio empreendimento.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST – 14.07.2017 (adaptado)

Processo: Ag-AIRR-252-79.2011.5.15.0032

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TST: Vínculo de Emprego com Parceiro de Negócios Não é Reconhecido

Engenheiro que atuava como parceiro de empresa não tem vínculo de emprego reconhecido

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu o agravo de instrumento de um engenheiro que atuava como parceiro de uma indústria metalúrgica, mas pretendia obter o vínculo de emprego com essa empresa paulista.

A decisão baseou-se na demonstração de que não havia subordinação na relação de emprego, que é um dos cinco elementos que caracterizam o vínculo empregatício: prestação de trabalho por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.

Segundo o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) ratificou a sentença de primeiro grau que não reconheceu o vínculo de emprego, concluindo pela inexistência de subordinação do engenheiro à empresa.

Com base em documentos e testemunhas, o TRT afirmou que o engenheiro trabalhava como “verdadeiro parceiro” da empresa, e recebia remuneração mensal expressiva (média de R$ 45 mil) não condizente com os salários dos demais engenheiros empregados.

Como o Regional confirmou a ausência dos elementos da relação de emprego, o relator ressaltou ser inviável, em recurso de revista, reexaminar o conjunto fático probatório do processo, como pretendia o autor da ação, para se chegar ao deferimento de seu pedido. Essa impossibilidade consta da Súmula 126 do TST.

Por unanimidade, a Terceira Turma acompanhou o ministro Godinho Delgado.

Fonte: TST – 19.06.2017 –  Processo: AIRR-1867-67.2012.5.15.0130

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Dano Moral: Uso Restrito de Banheiro

Uma atendente de empresa de telefonia conseguiu, em recurso para a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, comprovar que a restrição ao uso de banheiro pela empresa extrapolou os limites do poder diretivo do empregador e ofendeu sua dignidade.

A empregadora alegava que a determinação fazia parte do Programa de Incentivo Variável – PIV, que conferia maior pontuação para o empregado que ficasse menos tempo no banheiro.

A decisão da Quarta Turma desfaz o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) de que não havia impedimento de ir ao banheiro, nem restrição à frequência.

Para o TRT, os empregados apenas tinham que registrar pausas e procurar observar o tempo destinado para tal necessidade, justamente para que o atendimento pudesse ocorrer de forma regular, considerando a quantidade de trabalhadores e eventuais picos de acúmulo de ligações.

No entanto, a Turma considerou que o sistema de gestão adotado era danoso aos empregados, “expondo-os a constrangimentos, atentando contra a honra, a saúde e a dignidade do trabalhador”.

Para a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, o controle e a fiscalização da utilização dos banheiros não podem ser vistos como medida razoável, independentemente da atividade desenvolvida pelo empregado.

Segundo o processo, havia recomendação para que o tempo utilizado para o uso dos sanitários não ultrapassasse cinco minutos. “Trata-se de questão fisiológica, que nem sequer pode ser controlada pelo indivíduo”, ressaltou.

Pela condenação, a trabalhadora irá receber R$5 mil. De acordo com a ministra, para se chegar ao valor da indenização, foram considerados o tempo de contrato de trabalho, a remuneração mensal da operadora, a gravidade do dano, o grau de culpa do ofensor e sua condição econômica, bem como o caráter pedagógico da medida.

 fonte: TST – 13.06.2017 (adaptado) – Processo: RR-721-56.2015.5.09.0872

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Dano Moral: Anotação Desabonadora na CTPS

É proibido ao empregador fazer anotações desabonadoras na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador – artigo 29, § 4º, da CLT,

Por desabonadora, entende-se caluniosa, ou discriminatória, mesmo que de forma indireta.

Uma anotação desabonadora ou discriminatória pode significar empecilhos para obtenção de um novo emprego em consequência deste registro.

Dependendo da gravidade das anotações, ou da prática discriminatória, caracterizada pela intenção de causar dano ou constrangimento ao trabalhador, este poderá solicitar reparação por danos morais.

Para obter a íntegra das atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Anotações Desabonadoras na CTPS – Vedação, no Guia Trabalhista Online.

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